На прошлой неделе я был на HR-конференции, где спикер с большой сцены сказал: «Зумерам надо геймифицировать всё». Зал кивнул, потому что это популярный тезис. А я сидел и думал: это самый быстрый способ их потерять.
Поколение Z — самая обсуждаемая и при этом самая стереотипно понимаемая когорта на современном рынке труда. Их обвиняют в лени, не желании работать, неуважении к иерархии и зависимости от смартфонов. И тут же — пытаются «привлечь» через геймификацию, мотивашки в Telegram-каналах и зону отдыха с приставкой.
Реальность сложнее и одновременно проще. По данным Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2024 и McKinsey Workforce Insights, у людей 1997–2012 года рождения есть набор устойчивых приоритетов на работе, и они не сильно отличаются от приоритетов миллениалов или поколения X. Главное отличие — Gen Z открыто требует того, что предыдущие поколения молчаливо ждали и копили обиду. Это и есть основной сдвиг, и под него надо адаптироваться.
Без штампов. По данным.
Что говорят данные
В исследовании Deloitte 2024 года, проведённом в 44 странах среди 22,8 тысяч респондентов, сотрудники поколения Z назвали свои топ-приоритеты в работе. Ниже — упрощённая сводка по тому, что они ставят на первое место (можно и нужно сравнить с тем, что обычно подаётся в российском HR-tech про «зумеров любят бесплатные смузи»).
Что бросается в глаза. Самый частый ответ — деньги и стоимость жизни (~62%). Это не «зумерам не важна зарплата» — им очень важна зарплата, и они проговаривают это вслух. На втором месте — психическое здоровье и выгорание (~52%): они называют это словом, а не описывают эвфемизмами. Дальше — рост и развитие, баланс, совпадение ценностей, гибкость.
Что вы не увидите в топе: бесплатные перекусы, зона отдыха, корпоративы и геймификация. Это вообще не их повестка.
Если ваша программа удержания зумеров построена вокруг последних — она не работает не потому, что они «капризные», а потому, что вы предложили им то, что они не просили.
Шесть практик, которые работают
Под «работают» я имею в виду — реально удерживают и реально влияют на performance. Это не про «приятно для бренда работодателя».
Первая — прозрачность по карьере. Не «у нас есть возможности роста, давайте посмотрим, что получится». А: вот четыре уровня в твоей роли, вот критерии перехода между ними, вот сколько обычно занимает путь, вот что реально нужно делать. Если этого нет — Gen Z уйдёт через 14–18 месяцев, потому что воспринимает отсутствие прозрачности как «здесь нет лифта».
Вторая — частая обратная связь. Раз в год на performance review — это для них нерабочий формат. Они привыкли к мгновенной обратной связи в играх, в учёбе, в социальных сетях. На работе им нужна обратная связь раз в две недели как минимум, лучше еженедельно. И не «у тебя всё хорошо», а конкретно: что получилось, что нет, что подкрутить.
Третья — peer-to-peer recognition без бюрократии. Не благодарственные письма от CEO раз в квартал, а живая лента благодарностей коллег. Когда коллеги видят, что коллег благодарят — это работает на всех поколениях, но Gen Z это особенно важно: они выросли в среде, где видимость социальных связей — это норма.
Четвёртая — реальное развитие, а не «доступ к LMS». Бюджет на курсы. Бюджет на конференции. Время в рабочем календаре, защищённое для обучения. Менторинг от senior-сотрудников. Ротации между командами. Без этого Gen Z быстро понимает, что «развитие» в вашей компании — это маркетинговое слово.
Пятая — смысл и видимая связь с результатом. Им важно понимать, как их работа связана с тем, что компания производит. Не «вы делаете задачи», а «эта задача — часть проекта, который влияет на X клиентов и Y выручки». Это значит, что портал должен показывать общие метрики, а не только индивидуальные задачи. И это значит, что руководитель должен уметь рассказать, как индивидуальный вклад связан с большой картиной.
Шестая — гибкость, но не «удалёнка-only». Здесь самое неожиданное для многих: Gen Z в массе не хотят работать только из дома. Они хотят выбора. Microsoft Work Trend Index несколько раз показал, что молодые сотрудники тяжелее переносят полную удалёнку, чем поколение X — потому что у них меньше социальной сети, меньше профессиональных связей, и работа из квартиры с родителями быстро превращается в изоляцию. Гибрид с правом выбора — оптимум.
Теперь — про то, что не работает.
Одна практика, которая раздражает: «давайте геймифицируем всё»
Это самый популярный ответ российского HR на вопрос «как нам зацепить молодых сотрудников». И самый ошибочный.
Почему не работает:
Они выросли в реальных играх. Half-Life, Dota, Genshin Impact, Roblox. Они знают, как выглядит хороший геймплей. Когда HR-агентство приходит с рейтингом «соберите 100 баллов за выполнение онбординга», Gen Z видит это как ненастоящую игру — и у них этот трюк не пройдёт. Они скорее раздражатся.
Рейтинги демотивируют середину. В большинстве геймифицированных программ топ-3 кайфуют, ещё 5 человек подтягиваются, а оставшиеся 80% видят, что они навсегда внизу, и быстро отключаются. Для Gen Z это особенно болезненно, потому что они и так выросли в среде постоянного социального сравнения — на работе им хочется этого избежать, а не получить ещё одну ленту с рейтингами.
Стрики и баллы за рутину выглядят патронажно. «Получите 50 очков за заполнение анкеты профиля», «соберите все плашки онбординга». Это инфантилизация — обращение со взрослым человеком как с ребёнком, которого нужно мотивировать наклейкой. Gen Z это считывает мгновенно.
Что работает вместо. Прогресс без публичной конкуренции. Бейджи как способ «отметить освоенный навык», а не «выиграть гонку». Достижения, которые сотрудник может сам решить, показывать публично или нет. Возможность выйти из любого рейтинга по умолчанию — обязательное условие. И главное — геймификация поверх настоящей работы, а не вместо неё.
Если вы хотите, чтобы Gen Z воспринял какой-то механик в портале как мотивационный — он должен быть честным. Если это не игра — не выдавайте за игру. Если это игра — делайте её действительно интересной, не на уровне 2010 года.
Как это сочетается с другими поколениями
Самая большая ошибка — строить «отдельный портал для зумеров». Этого не нужно делать никогда.
Все человеческие потребности — расти, быть видимым, понимать, для чего ты работаешь, иметь баланс — присутствуют у каждого поколения. Различается только то, как они артикулированы и насколько люди готовы их озвучивать.
Если вы построите портал, который покрывает потребности в разных формах артикуляции, он подойдёт всем. И X-поколению с их «мне нужен порядок и прозрачность», и миллениалам с их «обсудим на 1:1», и Gen Z с их «дайте конкретный план».
И наоборот — если вы построите «портал для зумеров» с гифками, мемами и геймификацией во всём, вы оттолкнёте опытных сотрудников и не зацепите молодых. Хуже того — вы пошлёте сигнал: «у нас тут детский сад», на который Gen Z, вообще-то, особенно чувствителен.
Стройте для людей, не для поколений. Делайте видимыми ритуалы, признание и обратную связь. Дайте опции — кто хочет публично, кто приватно. И не пытайтесь упаковать рутину в фейковую игру. Этого, кажется, достаточно.
Главное
Поколение Z — не отдельная экзотическая когорта, ради которой нужно перестраивать корпоративный портал. Это люди, которые открыто требуют того, что предыдущие поколения молчаливо хотели: ясности, обратной связи, смысла, признания и баланса. Прозрачность по карьере, частая обратная связь, peer-to-peer recognition без бюрократии, реальное развитие, видимый смысл и гибкость с правом выбора — этого хватает на всех.
И не геймифицируйте всё. Они это считывают.
На следующей неделе — практичный материал: чек-лист первой недели нового сотрудника, который реально работает. Без длинных onboarding-PDF и без «buddy»-программы для галочки.
Если хочется иметь под рукой сравнительную таблицу практик по поколениям — она по ссылке в карточке. Одна страница, без регистрации.
Скачать сравнительную таблицу практик по поколениям
Несколько минут — и понятно, как это применимо у вас.
ПерейтиЧитать дальше
Корпоративные ценности — как сделать их рабочим инструментом, а не плакатом
«Открытость, забота, инициатива» — это плакаты в переговорной. Если ваши ценности не упоминаются на ретро, на 1:1 и в найме — у вас их нет. Разбираю три места, где ценности должны жить, и 90-дневный план активации.
Recognition gap — почему 70% сотрудников чувствуют себя недооценёнными
Когда вас в последний раз хвалили на работе? Если ответ — «на ревью полгода назад», у вас recognition gap. Разбираю, почему это про retention, а не про настроение, и что делать на следующей неделе без покупки нового софта.
Чек-лист первой недели нового сотрудника, который реально работает
Если у нового сотрудника к концу первой пятницы нет ответов на 7 базовых вопросов, он будет искать новую работу с понедельника. Разбираем, какой план первой недели реально удерживает людей.