Открываю профиль сотрудника на одном демо у клиента. У человека в разделе «достижения» — пять одинаковых щитов с подписью «Получено 5/10/25/50/100 благодарностей». На вопрос «у вас Gold или какой уровень?» он смотрит на стопку, считает, и говорит «не знаю, наверное Silver?». Это первый признак того, что геймификация не работает: сам сотрудник не понимает, чего он достиг.
Большинство корпоративных систем достижений выглядят как стопка щитов в профиле. Каждая ступень — отдельная картинка, занимает место, пересекается визуально с соседними. Сотрудник видит шум вместо прогресса. Руководитель видит «у Маши много значков». Никто не видит, что именно этот человек освоил, и далеко ли до следующей точки.
Мы переписали систему достижений с нуля год назад. И главное, что я понял за это время: достижения работают только тогда, когда они устроены как Duolingo — один объект, видимый прогресс, понятная следующая цель — а не как комната с грамотами в школьном кабинете директора.
Расскажу, что меняется при правильной архитектуре.
Что было сломано
Стандартный подход к достижениям в HR-tech такой: для каждой ступени цепочки рисуется отдельный бейдж. Получил 5 благодарностей — Bronze. 10 — Silver. 25 — Gold. 50 — Platinum. И так каждый разрядник.
В профиле это превращается в стопку из 4–5 одинаковых картинок на одну и ту же тему. Визуально — каша. Семантически — повтор. Сотрудник смотрит и не понимает: «у меня "получено благодарностей" Gold или Silver? И почему здесь четыре одинаковых?» Ответ — потому что у него фактически получены все четыре ступени, и каждая отображается отдельно.
Это базовая ошибка дизайна: уровни одного достижения не должны выглядеть как отдельные достижения. Это одно достижение, в котором сотрудник проходит несколько уровней. Один объект — один визуальный элемент.
К этому добавлялась вторая проблема: админ-сторона была чудовищно сложной. Восемь технических вкладок («Каталог», «Цепочки», «Шаблоны», «Чейн-темплейты»…), пересекающиеся сущности с разным поведением, и одна и та же благодарность отображалась в трёх местах с разной логикой. HR не мог настроить первую цепочку без onboarding-звонка с саппортом.
И третья: на public-каталоге достижений компании сотрудник видел список «доступных трофеев» — без понимания, как до них добраться. Просто сетка картинок: «вот, что бывает». Никакого progress, никакой next-action.
Решение оказалось концептуальным, не косметическим. Мы переписали и модель данных, и визуальный язык, и админку, и пользовательский каталог.
Один медальон вместо стопки
Главное визуальное решение — один объект на одну цепочку достижения, со ступенями, отражёнными внутри объекта.
Как устроен новый медальон. Это композиция из двух слоёв:
- Рамка (frame) — отражает текущий уровень (tier): bronze, silver, gold, platinum, diamond. Это визуальный сигнал уровня — без слов понятно, как далеко сотрудник продвинулся.
- Иконка внутри — отражает «о чём» это достижение: благодарности, идеи, комментарии, юбилеи в компании. Эта часть не меняется при росте уровня — иконка одна и та же на всех ступенях. Сотрудник всегда узнаёт «своё» достижение в любом уровне.
Под медальоном — короткая плашка с явным указанием уровня («УРОВЕНЬ GOLD», например), чтобы не было сомнений. Никаких 5 одинаковых картинок. Один объект на одну линию роста.
Эффект для сотрудника на запуске: «А, теперь понятно, что у меня». Эффект для дизайн-стороны: профиль становится чище, видно индивидуальную траекторию каждого человека. Эффект для админ-стороны: настройка цепочки сводится к одной задаче «выбрать иконку и определить пороги уровней», а не к рисованию пяти отдельных бейджей с похожей иконкой.
Прогресс — главное, что мотивирует, а не сама награда
Самое большое UX-открытие при перепроектировании: прогресс важнее самой награды. Это не я придумал — это видно на любом продукте с правильной геймификацией. Duolingo, Strava, любой фитнес-tracker. Люди не возвращаются ради «зелёной галочки в конце». Они возвращаются, потому что видят, что они движутся.
Это значит: если в каталоге достижений сотрудник видит только «вот что бывает», но не видит «где я сейчас и сколько мне до следующей точки» — мотивация не запускается.
Что мы добавили в новой версии:
- Цепочка ступеней видна целиком в публичном каталоге. Bronze → Silver → Gold → Platinum → Diamond. Сотрудник видит весь путь сразу.
- Текущая позиция подсвечивается. Где сотрудник сейчас — на каком уровне.
- «X из Y до следующего». Цифра, выраженная в реальной единице (благодарностях, идеях, комментариях). Не «70% прогресса», а «12 из 30 до Platinum». Конкретика мотивирует сильнее, чем абстракция.
- Скрытые достижения (hidden achievements). Часть достижений в каталоге не открыта до тех пор, пока сотрудник не сделает первый шаг к ним. Это не про прятки ради пряток — это про эффект открытия, который добавляет настоящего интереса. Когда после первой опубликованной идеи в каталоге появляется новая ветка «Идейный человек», у сотрудника возникает «о, как интересно, что это такое».
После этих изменений мы видим у клиентов значительный рост визитов в страницу достижений и, что важнее, повторных визитов: сотрудник возвращается посмотреть, как продвинулся. Замеряли по выборке клиентов до/после релиза, точные цифры разнятся в зависимости от стартового состояния программы — поэтому в публичной статье даю качественное описание, а не одно «среднее по больнице».
Админ-сторона — первая цепочка за 10 минут
Если сотруднику тяжело понять достижения — это полбеды. Если HR не может их настроить без помощи саппорта — это убивает self-service-воронку SaaS-продукта.
Старая админка была формой инженерного мышления: 8 вкладок, каждая со своей моделью данных, шаблоны, чейн-темплейты, оверрайды, версионирование. Это было удобно для разработчика. Невозможно для HR-директора.
Что сделали:
- Одна страница — список цепочек, под каждой — раскрытие на ступени, веха за вехой.
- Вложенные строки. Цепочка показывается одной строкой со всеми её ступенями вложенным списком, не как отдельные сущности.
- Живой предпросмотр. Пока HR настраивает медальон — справа моментально видно, как он будет выглядеть в профиле сотрудника. Ровно тот же визуал, который увидит конечный пользователь.
- Готовые шаблоны. «Получено благодарностей», «Опубликовано идей», «Прокомментировано постов», «Дни с компанией». Эти шаблоны заполняются за 2 минуты — выбираете иконку, ставите пороги уровней, готово.
- Перетаскивание порогов. Не «введите числа в форму», а «протащите ползунок до 30, до 100, до 250». Это приятнее и быстрее.
Мы провели небольшую usability-сессию с HR-директорами, которые не были знакомы с продуктом: «вот аккаунт, сделайте первую цепочку достижений за 10 минут без помощи». На новой версии большинство справилось в отведённое время — на старой это удавалось единицам, а среднее время составляло 35–50 минут. Выборка маленькая (порядка 10 человек), это не репрезентативное исследование, но разница между версиями была видна на каждом участнике.
Это и есть та самая разница, которая отличает self-service SaaS от продукта, требующего внедренца.
Чем достижения отличаются от благодарностей и бейджей
Самая частая концептуальная ошибка в продуктах HR-tech — смешать достижения, благодарности и бейджи в одну кучу. Они выглядят похоже визуально, и неподготовленный глаз их путает. На самом деле это три разных слоя с разной логикой и разной целью.
Благодарности — peer-to-peer recognition в моменте. Кто-то сказал «спасибо за конкретный поступок». Это акт внимания. Живёт в ленте, не в профиле как «трофей». Цель — поддержать культуру признания между коллегами.
Бейджи — формальные награды от компании за выдающиеся события. «Лучший новичок 2025», «Спикер года», «Победитель хакатона». Их выдают редко, обычно от имени HR или CEO. Они отдельные, штучные, парадные. Цель — отметить выдающееся.
Достижения — персональный путь по вехам активности. Прохождение уровней автоматически по поведению (получил X благодарностей, опубликовал Y идей, прошёл Z дней с компанией). Это собственное дерево навыков (skill tree) сотрудника, видимый ему и его коллегам. Цель — показать траекторию, дать видимый прогресс.
Если их перепутать или объединить — оба слоя становятся бесполезными:
- Если бейджи смешать с достижениями, сотрудник перестаёт чувствовать «парадность» бейджа: «А что особенного? У меня и так 15 значков из достижений».
- Если благодарности превратить в достижения («1 благодарность = 1 бейдж в профиле»), они девальвируются и превращаются в количественную метрику, не качественный момент.
- Если достижения превратить в чистый recognition, теряется главное — прогрессия, индивидуальная траектория.
В нашем продукте каждая из трёх систем имеет свою архитектуру, свой UI и свою логику. Они взаимодействуют (благодарности могут запускать достижения автоматически), но они не сливаются в одну сущность. Это и есть правильное разделение, без которого корпоративный портал превращается в кашу из значков.
Главное
Достижения работают, когда они устроены как настоящая система прогрессии: один объект на одну цепочку, видимый прогресс «X из Y до следующей точки», цепочка ступеней целиком на виду, плюс скрытые достижения для мотивации первых шагов.
Стопка из пяти одинаковых щитов — это анти-паттерн, который убивает понимание у сотрудника и, как следствие, желание возвращаться к каталогу.
Админ-сторона тоже должна быть простой: первая цепочка за 10 минут без саппорт-звонка. Иначе это не SaaS-продукт, а сервис с обязательным внедрением.
И главное — не смешивайте достижения с благодарностями и бейджами. Это разные слои, и каждый закрывает свою задачу. Слияние портит все три.
На следующей неделе разберём банк идей с AI-помощником: как мы помогаем сотруднику не молчать, и почему 80% хороших идей в компаниях не доходят до банка идей.
Если хотите посмотреть наш каталог достижений живьём, в демо-стенде — переходите по ссылке в карточке. 5 минут демо, без презентаций.
Читать дальше
Геймификация без выгорания — что говорит наука и где провалились большие компании
Лидерборд — самый разрушительный механик в неправильных руках. Разбираю Self-Determination Theory, 3 кейса провалов больших компаний и почему privacy opt-out из лидерборда — must-have, а не опция.
Главная страница интранета без «требует внимания» — что мы вынесли, что оставили и почему
Главная корпоративного портала обычно превращается в кладбище виджетов. Разбираю, как мы переписали её за 6 итераций и почему AI-чат вытеснил блок «Требует внимания» в финальной версии.
Контентная админка интранета — один раздел вместо трёх и доступность WCAG 2.1 AA
Раньше для рассылки, баннера и статьи у нас было три разные админки. Это была наследственная травма. Разбираем унификацию контента в одной IA и как мы прошли WCAG 2.1 AA — не для галочки в тендере, а для команды.